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Esta Monografía publicada por CEINSA considera la gestión por competencias como uno de los elementos claves – en la faceta cualitativa – de la Gestión Global del Desempeño, que debe ir, no obstante, siempre acompañada por la otra faceta, más cuantitativa, de la gestión por resultados. Hemos desarrollado el tema sin perder de vista el concepto más global de Performance Management..

Todos los temas desarrollados, las soluciones propuestas y las herramientas que se describen en esta Monografía CEINSA parten de nuestra experiencia, real y contrastada, en el diseño e implantación de sistemas de Gestión por Competencias.

Nuestra intención en este volumen es proporcionar información, modelos y pautas de actuación sobre los elementos esenciales que integran y condicionan, el diseño e implantación del sistema y que permitan a la organización diseñar e implantar un sistema de Gestión por Competencias que le permita determinar, diagnosticar, y evaluar la contribución personal de cada colaborador al conjunto de la empresa.

1. Persona versus Puesto de Trabajo.
2. La empresa y la Gestión por Competencias.
3. Definición del concepto.
• Definición
• Elementos que componen las competencias
• La relación causal
• Contraste con un criterio externo
• Clasificaciones más comunes de las competencias
• Perfil de competencias y catálogo de competencias
• Síntesis: los tres significados básicos

1. Diseño de un perfil de Competencias.
• Técnicas más habituales para la definición de un perfil de competencias
• Secuencia en la definición
• Elaboración del perfil: Análisis del Puesto
• Elementos del perfil de Competencias
2. Configuración del Catálogo de Competencias.
3. Desarrollo de un sistema de Evaluación.
• La escala de medición
• La entrevista de Evaluación
• Resultados del proceso
4. El Desarrollo de las Competencias.
• El Plan Individual de Desarrollo
5. Aplicaciones del modelo de gestión.

1. Antecedentes.
2. Determinantes Retributivos.
• Las Competencias como determinante retributivo primario
• Las Competencias como determinante retributivo secundario
• Matrices de actividades - Competencias
3. Diseño y Desarrollo del sistema.
• Perfiles de Competencias
• Configuración de los bloques y niveles de Competencias
• Diseño de la Estructura Salarial
• Sistema de validación
• Puesta en marcha del modelo: la asignación de las personas
• Seguimiento y control del sistema
• Primeros efectos del modelo
4. Conclusiones prácticas.
• El nivel ocupacional
• La contribución personal estable
• La contribución personal puntual
• La integración de Competencias y resultados
• Ventajas e inconvenientes del pago por competencias
• Consejos para la “buena práctica”

1. Introducción.
2. Catálogo de Competencias genéricas.
• Actitudes cognitivas
• Despliegue de actividad
• Liderazgo
• Madurez emocional
• Relaciones personales

1. El liderazgo y la organización.
2. Antecedentes del modelo de liderazgo (MRG©)
3. Asunciones del modelo “LEADERSHIP EFFECTIVENESS ANALYSIS” (LEA)
4. Objetivos y elementos del LEA.
• Objetivos
• Contenido
• Características
5. Aplicaciones y proceso del LEA.
• Aplicaciones
• Proceso de trabajo

1. Política Retributiva y Estructura Salarial
• Integración de la retribución en la gestión de recursos humanos
• Diseño, implementación y comunicación
• Articulación de la Estructura Salarial
• Estructuración y mantenimiento de la retribución fija
2. Retribución Variable
• Retribución variable. Evolución, tendencias y modalidades
• La gestión por objetivos
• Diseño de sistemas de incentivos por objetivos
• Gain Sharing. Participación en las mejoras de la productividad colectiva.
• Profit Sharing. Participación en beneficios.
• Aplicación práctica a colectivos concretos.
3. Compensaciones Extrasalariales
• La retribución en especie
• Modalidades tradicionales
• Modalidades de compensación diferida
• Otras modalidades
4. Gestión por Objetivos
• Marco conceptual
• Tipología y Formulación de Objetivos
• Ciclo anual de la Gestión por Objetivos
• Alineando los Objetivos a la Estrategia: El Cuadro de Mando Integral
• El Cuadro de Mando en la Gestión de RRHH