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Según Peter Drucker, en una visión clásica, la Gestión por Objetivos se trata de una filosofía de dirección. Para nosotros la Gestión por Objetivos es una técnica de gestión empresarial que cubre a su vez objetivos de rendimiento empresarial con objetivos de gestión del capital humano. Además la Gestión por Objetivos puede ser a su vez el núcleo de otras técnicas para la Gestión y el Desarrollo de los Recursos Humanos.

En este volumen hacemos, además de una revisión general de las principales teorías y su marco conceptual, una revisión más profunda de las principales dificultades que nos encontramos en la definición y gestión de los objetivos y una profundización sobre la alineación de la Gestión por Objetivos con la Estrategia de la empresa (el Cuadro de Mando Integral).

Índice
CAPÍTULO I: MARCO CONCEPTUAL

1. El concepto de Gestión por Objetivos.
• Definición del concepto
• Orientación a resultados
• Comportamiento y motivación humanos
2. Objetivos del Sistema.
• La Gestión por Objetivos para la introducción de la retribución variable
• La Gestión por Objetivos como eje para la implantación del plan estratégico
• La Gestión por Objetivos para la gestión de la cultura deseada por la organización
• Otros objetivos de la Gestión por Objetivos
3. La Gestión por Objetivos desde la Gestión de las Personas.
4. Puntos Fuertes y Puntos Débiles de la Gestión por Objetivos.
• Puntos fuertes
• Puntos débiles

1. Introducción.
2. Objetivos cuantitativos/dicotómicos de proyecto/cualitativos.
• Tratamiento de objetivos cuantitativos
• Tratamiento de objetivos cualitativos
3. Objetivos individuales/compartidos/de grupo/corporativos.
• Objetivos individuales
• Objetivos compartidos por un equipo de trabajo
• Objetivos compartidos por el conjunto del departamento
• Objetivos corporativos
4. Objetivos de Mantenimiento/Solución de problemas/de Innovación.
5. Objetivos de Gestión (negocio)/de Desarrollo de Personal.
6. Formulación de los Objetivos.
• Identificación de áreas de responsabilidad y de resultados clave
• Selección de indicadores y fijación de cotas
• Audit. de la calidad del objetivo: modelo SMART o similares
• Errores en la definición de los objetivos
• Recursos requeridos, límites y guías de actuación

1. Despliegue de los Objetivos de la organización.
• Enfoque TOP-DOWN o DOWN-TOP
• Armonización y Validación
2. Planes de Acción, Seguimiento y Revisiones.
• Desarrollo de planes de acción
• Seguimiento y revisiones
3. Evaluación final y Comunicación de resultados.
• Antes de la entrevista
• Durante la entrevista
• Después de la entrevista

1. Introducción.
2. Traducir la estrategia a términos operativos.
• El valor es indirecto
• El valor es contextual
• El valor es potencial
• Los activos están agrupados
• El mapa estratégico: representación de la estrategia
3. Alinear la organización con la estrategia.
• Creando sinergias en la empresa
• Los servicios compartidos como creadores de sinergias
• El modelo de socio estratégico
• El modelo de negocio en un negocio
4. La estrategia: trabajo cotidiano de todos.
5. Hacer de la estrategia un proceso continuo.
• Enlazar estrategia y presupuesto
• Cerrar el bucle de estrategia
• Poner a prueba, aprender y adaptar
6. Liderazgo directivo para movilizar el cambio.
• Liderando la transformación
• Evitando los errores más frecuentes

1. Introducción.
2. El sistema de control de gestión.
3. Implementar la estrategia de la función de RRHH.
4. Objetivos de un Cuadro de Mando de RRHH.
• Permite al equipo de recursos humanos centrarse en sus responsabilidades
• Permite evaluar la contribución de RRHH a los resultados de la compañía
• Permite distinguir entre productos de RRHH e inductores del rendimiento
• Permite controlar costes y crear valor
• Permite medir los indicadores causa
5. Pautas para implementar un Cuadro de Mando de RRHH
• Identificar los líderes del proyecto
• Compartir la estrategia
• La estrategia como proceso continuo
• Alinear la organización con la estrategia
• Traducir la estrategia a objetivos operativos
• Crear un mapa estratégico de RRHH
• Crear el Cuadro de Mando de RRHH
6. Indicadores para un Cuadro de Mando de RRHH
• Genéricos
• Desarrollo de RRHH
• Compensación y Beneficios
• Seguridad y Salud
• Relaciones laborales

1. Política Retributiva y Estructura Salarial
• Integración de la retribución en la gestión de recursos humanos
• Diseño, implementación y comunicación
• Articulación de la Estructura Salarial
• Estructuración y mantenimiento de la retribución fija
2. Retribución Variable
• Retribución variable. Evolución, tendencias y modalidades
• La gestión por objetivos
• Diseño de sistemas de incentivos por objetivos
• Gain Sharing. Participación en las mejoras de la productividad colectiva.
• Profit Sharing. Participación en beneficios.
• Aplicación práctica a colectivos concretos.
3. Compensaciones Extrasalariales
• La retribución en especie
• Modalidades tradicionales
• Modalidades de compensación diferida
• Otras modalidades
4. Gestión por Competencias
• Marco conceptual
• Criterios de aplicación
• Aplicación del modelo a la Retribución
• Anexo: Catálogo CEINSA de Competencias.